Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas que deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación, surgen conflictos derivados de la falta de especificidad en la normativa.
Cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre vacaciones, pero existen límites a la discrecionalidad empresarial. Laura Guillén señala que “no se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
Uno de los puntos críticos es la gestión de demandas simultáneas. Sara Olabarría indica que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, cuando hay solapes de fechas, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos. En la práctica, las empresas suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores.
Respecto a los cambios una vez aprobados los periodos, Daniel Toscani advierte: “No puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas”. El experto añade que, “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”.
Finalmente, Francisco Trujillo Pons alerta sobre las motivaciones detrás de las negativas: “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta” si la decisión tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida.
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